Les vulnérabilités des employeurs en France face à la juste valorisation du travail des salariés, par Sullivan Defossez

Au 21e siècle, en France, les employeurs1 de TPE, PME, représentant selon l’INSEE en 2018 99,9%2 des entreprises françaises, sont confrontés à une question cruciale : celle de la juste valorisation du travail des salariés3. Il s’agit d’un enjeu majeur, exposant les employeurs à une forme de vulnérabilité systémique conjuguant entre autres les sphères juridiques, philosophiques, psychologiques. Cette problématique transcende les simples considérations économiques pour contrarier les principes fondamentaux qui sont l’équité, la dignité et la justice sociale. Nous remarquerons que les employeurs sont confrontés à de nombreuses difficultés dans la mise en œuvre pratique de la juste valorisation du travail des salariés (I), mais qu’il existe des moyens pour parvenir à une autre forme de valorisation (II)


I – Un cadre juridique complexe pour les employeurs : un frein à la juste valorisation du travail
des salariés


En France, il faut constater que les pratiques professionnelles sont irriguées par une législation sociale complexe et variée induisant une situation de vulnérabilité pour les employeurs dans la juste valorisation du travail des salariés. En effet, l’article L.3221-3 du Code du travail dispose que « le salaire versé doit assurer au travailleur et à sa famille une existence conforme à la dignité humaine ». Premièrement, nous rappelons que la notion de dignité est un axiome et donc nécessairement sujette à interprétation, ce qui constitue, en soi, une source de difficultés ; deuxièmement, nous nous demanderons que peut faire l’employeur s’il n’a pas la capacité économique de régler un salaire qui doit assurer au travailleur une existence digne en période d’inflation. A cette question, la réponse semble évidente : rien. Ou alors, il peut diminuer ou ne plus percevoir sa propre rémunération de sorte à reverser la somme aux salariés. Mais dans ce cas, ne serions-nous pas dans une situation de travail dissimulé dont l’employeur serait la « victime » ? Une diminution ou une absence de rémunération perçue en contrepartie des risques pris sont-elles justes ? A l’inverse, l’employeur engage-t-il sa responsabilité s’il ne peut pas respecter l’article L.3221-3 du Code du travail ? Si c’est le cas, doit-il le respecter au détriment de sa propre condition, de sa propre dignité ? Pour rappel, un employeur est un être humain, ne bénéficiant pas des dispositions parfois surprotectrices prévues par le Code du travail.


En outre, il apparait que la complexité des contrats de travail, des conventions collectives et la surabondance des décisions de justice4, accentuent davantage la vulnérabilité des employeurs, en les exposants à des litiges potentiels et à des coûts considérables5. Il est donc primordial de rappeler que la valorisation du travail par la perception du salaire soit encadrée par la loi ou par les conventions collectives qui prévoient des niveaux, des échelons par rapport à un diplôme et/ou une expérience passée. Pour autant, comment rémunérer un salarié qui a la compétence, l’expérience, mais qui n’a pas le diplôme sans pour autant adopter une posture injuste vis-à-vis de ceux qui ont obtenu le diplôme ? Tous ces éléments sont autant de sources de vulnérabilité pour l’employeur, mais il existe un champ des possibles pour réfléchir à des mesures plus humaines ou l’argent6 n’est pas forcément au centre des préoccupations. Car finalement, avoir de l’argent et ne pas être heureux dans son travail ne doit pas être la finalité recherchée. Dans une vision quelque peu idéaliste, chacun devrait pouvoir gagner dignement sa vie et être heureux dans son travail. Pour autant, on ne sait que trop bien que dans les périodes de crises que nous traversons cela n’est pas toujours possible. Il faut donc penser différemment.


II – Les moyens à la disposition de l’employeur pour valoriser le travail de ses équipes


La philosophie permet de prendre du recul sur la vie et de se questionner sur soi et sur les éléments qui nous entourent. Elle permet de comprendre la synergie qui anime chacun et chacune dans sa vie de tous les jours et dans son rapport à l’autre. D’ailleurs, la question de la valorisation du travail est en lien avec
des préoccupations profondes de la justice sociale et de l’éthique économique. Selon John RAWLS7 « une société juste doit s’appuyer sur des principes qui garantissent la liberté et l’équité ». Par ailleurs, d’un point de vue psychologique, la dévalorisation du travail par une rémunération qui ne correspond pas au travail réellement accompli peut entraîner des conséquences néfastes sur le bien-être des salariés influant sur leur motivation, leur engagement et leur productivité. Nous rappelons que les employeurs sont tenus selon l’article L.4121-1 du Code du travail de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Les employeurs sont ainsi confrontés à la nécessité d’harmoniser les impératifs économiques avec la reconnaissance psychologique des contributions individuelles. L’après COVID-19 aura permis le déploiement de nouvelle façon de travailler : le télétravail, la semaine de 4 jours et le déploiement des normes QVCT8.

Ces nouveaux outils favorisant le bien-être du salarié n’ont pas une valeur économique, mais une valeur humaine contribuant à la (re)valorisation du travail du salarié, mais il s’agit d’une valorisation indirecte. Ainsi, nous sommes en droit de nous interroger, aujourd’hui, sur ce que recherche finalement un salarié Que recherche un employeur ? Et surtout, quel est le juste équilibre entre le travail et l’argent ? Par conséquent, la vulnérabilité de l’employeur en France au 21e siècle face à la juste valorisation du travail des salariés résulte d’une interconnexion entre des facteurs juridiques, philosophiques et psychologiques. Les défis sont multiples, allant de la nécessité de réviser le Code du travail à la promotion d’une culture organisationnelle du travail fondée sur l’équité, la justice et la dignité. Les employeurs doivent « naviguer » dans ce paysage dynamique et en perpétuel mouvement en reconnaissant que la valorisation du travail n’est pas seulement une question financière, mais également une quête éthique et sociale prédominante pour l’avenir du monde du travail en France.


Bibliographie

1 « Personne qui emploie des salariés », Dictionnaire Larousse.
2 Sources INSEE. https://www.insee.fr/fr/statistiques/4986683?sommaire=4987235
3 « Les salariés sont les personnes qui travaillent, aux termes d’un contrat, pour une autre entité résidente en échange d’un salaire ou d’une rétribution équivalente, avec un lien de subordination » INSEE. Il est important de rappeler que le Code du travail ne définit pas le terme de salarié.
4 Pour rappel la jurisprudence n’a pas de valeur impérative pour le juge au regard de l’article 5 du Code civil.
5 Trois décisions de la Cour de cassation ; Chambre sociale, 13/09/2023, n°22-17.340, n°22-17.368, n°22-10.529, relatives à l’obtention de congés payés pendant un arrêt maladie. Mais le droit de l’Union Européenne prévoit l’acquisition des congés payés mais à hauteur de 4 semaines et non 5 semaines comme en France pendant arrêt maladie. Ainsi, aujourd’hui, sans aucune légifération, que doit faire un employeur ?
6 « Ensemble du numéraire, des valeurs, des biens ; fortune », Dictionnaire Larousse.

7 John RAWLS (1921-2022), philosophe du libéralisme politique, une société juste doit garantir des conditions équitables pour tous, y compris dans le domaine de l’emploi et donc de sa juste valorisation. La sous-évaluation du travail peut être interprétée comme une violation des principes « rawlsiens » (principe de liberté et d’égalité), générant un déséquilibre dans la répartition des avantages sociaux et donc d’une atteinte à la paix sociale.
8 Le terme QVCT désigne une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités ci-dessous :
Une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et
contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,
Un périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter
progressivement, en faisant des liens entre-eux,
Des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.
La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.



Citer ce billet
rrezzesi (2024, 10 juin). Les vulnérabilités des employeurs en France face à la juste valorisation du travail des salariés, par Sullivan Defossez. Regards croisés sur la Vulnérabilité : individus, sociétés, environnement. Consulté le 14 juin 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/11siv

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